“ATD新版人才发展能力模型线上讲座问答精选

4月2日晚8点，前程无忧与ATD联合举办的“ATD新版人才发展能力模型™线上讲座”成功举办。

我们整理了大家最关心的一些问题，均为活动现场ATD全球高级总监王威博士与ATD中国区总监蔡金晶先生的回答。你想知道的都在这里：

Q：ATD新版人才发展能力模型™是主要用于学习与发展的专业人士和团队吗？还是说可以运用于公司所有业务部门？
A：此模型主要是针对所有从事人才发展领域的专业人士。人才发展领域涵盖了培训、绩效改进、领导力发展、教练、组织发展、人才规划等多个领域。只要是从事人才发展相关领域工作的人都可以以这个模型作为指导。对于公司中其他的业务部门，可能也会在模型中发现有些能力模块对他们也是很重要的，比如沟通能力，业务洞察力等，但是一些专业的能力模块可能就不适用了。当然，能力模型研究的方法对不同业务部门都是适用的，不同的业务部门可以根据自身的业务特点打造自己的能力模型。

Q：这个模型是否有分层级，可以理解为基层是个人能力，中层是专业能力，高层是组织发展的能力吗？还是哪些能力有共性？针对不同角色，重要性是否一样？
A：模型分为个人提升能力、专业发展能力、组织影响能力。这三个方面是相互融合，共同促进的关系，没有主次之分。只有具备三个方面的能力，互相融合才能取得成功。对于重点能力这一判断，与从业者所处的工作角色有关。人才发展人士需要根据自身的工作岗位对标模型中的各项能力，明确其中哪些能力是对于自己来说最重要的。如果你是一位培训专员，可能你更需要精通的是培训交付的能力、沟通能力，次要需要了解课程设计能力等，而对于组织战略这一方向的能力在线阶段无需特别精通。

Q：有企业大学的公司才能让人才发展人员具备这样的能力，小公司的培训人员也能做吗？
A：每一个阶段的学习发展部门都会有自己当前发展阶段的重要能力。在线上讲座中，王博士对于人才发展部门的四个阶段进行了基本的介绍。需要明确的是，没有哪一个阶段一定是好或不好，每个学习发展部门所处的阶段需要与目前情况相结合。例如，如果是小公司，可以首先发展好基础的第一阶段和第二阶段，找到这一阶段自身人才发展人员需要具备的的能力，不需要急于发展到第三和第四阶段，全面掌握更高级的能力。
  
Q：我们公司没有让我授课的机会，都是找供应商，还有必要了解这些能力吗？
A：ATD人才发展能力模型™中的内容为从现在到未来5年专业人士的职业发展做准备。即使个人现阶段不授课，作为培训相关从业者还是要了解基本的授课能力，这样可以更好地评估供应商是否做得专业合适。并且，考虑到个人未来的职业发展，为后续可能出现的授课机会做准备。

Q：在当下迅速变化的背景下，人才发展人士如果想要进行一些测试评估，了解要注重的能力，请问目前需要重视的方向会有哪些？
A：每个人的能力发展的优先级都需要根据个人和组织的要求来制定，没有一个标准答案。在当前情况下，我认为有几个方面对于大部分从事人才发展的人员来说比较重要。第一个是业务的洞察力。当下大家都在逐步复工，那么在接下来的6个月我们的业务应该如何去发展、我们需要什么样的人才去满足发展需求，具有了业务洞察力才能让我们更好地了解业务需求，提供及时的支持。第二方面就是咨询和绩效改进的能力，你需要掌握一定的技术和方法帮助业务部门分析他们绩效中存在的问题，提供相应的解决方案。第三是提供解决方案的能力，如何能够更加迅速敏捷地提供解决方案，尤其是线上解决方案，比如虚拟课堂的设计和实施能力也很重要。那么在这个过程中，你的沟通能力、情商与协作能力、领导力等在当下动荡的背景下也是极为重要的。

Q：有课程可以对应各项发展能力吗？
A：

《ATD学习发展指南》这本书在京东上就可买到。