企业内部绩效改进的真实情况如何？

绩效问题的解决没有一劳永逸的方法。出现问题时，许多组织可能会倾向于默认选择培训，但培训可能无法解决问题。虽然培训是提高员工技能或知识的有效途径，但Joe Willmore (2016) 在 《Performance Basics》（第2版）中指出，“在超过 80%的情况下，绩效问题并不是由于执行者缺乏技能或知识造成的。”


在超过 80%的情况下，绩效问题并不是由于执行者缺乏技能或知识造成的。
——Joe Willmore (2016) 《Performance Basics》

由于绩效问题的原因不胜枚举，在实施有效性有待验证的解决方案之前确定问题的根本原因对于企业而言至关重要。这就是绩效改进的用武之地。2018年，ATD在全球范围内进行组织绩效改进相关调查，研究人才发展专业人士与组织绩效改进之间的相关性。

绩效改进的定义
在本报告中，绩效改进是指确定组织中一项绩效问题的根本原因，并实施解决方案以解决绩效问题的过程（解决方案可能是培训，也可能不是）。绩效问题可能出现在组织层面、结构/流程层面或者岗位/绩效人层面。值得注意的是，绩效改进不是绩效管理，而是经理和员工共同努力确保员工达到与组织目标一致的目标的持续过程。

在接受调研的 649 名受访者中，60%的工作单位有绩效改进流程，仅这部分受访者才回答了报告中列出的问题。在大多数组织中，绩效改进日益发展。研究发现，近四分之三的参与者（72％）预计，自己的组织在明年将更多地全面实施绩效改进。另外27%认为自己组织的绩效改进将保持不变，只有1%预测自己组织的绩效改进力度会下降。

近一半的组织（48%）配有专人负责绩效改进。在几乎同样多的组织（47％）中，员工按需实施流程，但并非其主要职责。只有 1%的组织完全依靠外部绩效顾问。有专人负责绩效改进的组织明显更可能落实绩效改进流程，该流程对于提高组织整体绩效有效或非常有效且具有统计学差异。


人才发展部门在绩效改进中的作用
调研要求参与者回答人才发展在绩效改进中扮演的角色。在本研究中使用了下列角色定义：

责任人：人才发展部门全面负责。

共同责任人或主要参与人：人才发展部门与一个或多个其他职能部门（作为参与人）分担责任。

参与者或非主要参与人：人才发展部门没有责任，但参与规划或执行。

研究发现，人才发展部门在绩效改进中最有可能成为共同责任人或主要参与人。超过三分之一的参与者表示，人才发展部门是参与者或非主要参与人。在13%的组织中，尽管绩效改进仍然正式存在，但人才发展部门根本没参与该流程。只有5%的参与者表示，人才发展部门是绩效改进的唯一责任人。


分析是绩效改进的重要组成部分

分析是指收集和分析信息并据此得出结论的能力，对于确定根本原因等必不可少。ATD人员绩效改进模型中的前三步包括业务分析（确定组织目标）、绩效和关键绩效分析（确定关键成果、流程和任务）和影响分析（建立并检验假设以确定绩效差 距的根本原因）。

但分析并不是提高绩效的唯一重要技能。其他最重要的技能包括将解决方案与业务目标挂钩（43%）的能力，以及能够与业务领导或流程责任人合作（40%）。