薪酬设计三部曲——定岗定编定薪

¥1280

无可选城市和日期
  • 课程介绍
  • 大纲
  • 课程时长:1天
    学员对象:单位高层薪酬决策人;人力资源经理;薪酬专员;绩效考核专员;劳动关系主管;工会干部等。
    课程简介:
    hr的痛点:
    招不到合适的员工、技能强的员工跳槽逃跑……
    薪酬体系年年调整,现有的薪酬框架,很多人放不进去……
    企业推行绩效,绩效薪酬的钱从哪里来?老板员工想法非常不一样……
    营销人员采用提成制,结果根本无法跨区域调动人……
    研发人员的项目实行了项目奖,结果大家挑肥拣瘦……
    老板的痛点:
    利润越来越低,有人拿了高薪还不好好干活.
    员工互相攀比工资,给这个加了,哪个又来找.
    效率低下,员工没有积极性.
    如果您有这里的一个或者几个问题,那说明您的薪酬体系需要调整或者重新构建。这门课从讲述薪酬设计的操作步骤的过程中,讲述各种薪酬问题应该如何处理,课程深入简出,实用性强。
    课程收益:
    1.掌握不同职责分工模式,对薪酬的影响.
    2.掌握几种职位评估的工具.
    3.学会薪酬调查与薪酬市场数据的统计方法.
    4.薪酬带宽的设计与固浮比的划分.
    5.营销、研发、职能人员绩效薪酬的设计.
    6.年终奖设计.
    7.加薪政策的设计

  • 课程大纲:
    第一部分
    一、岗位分析:
    1.岗位分析的三大目标
    优化分工与职责设置
    编制任职资格
    确定编制
    2.职责编制的方法
    如何开展部门职能和岗位说明书的编制?
    职责编制的方法;
    分工需要考虑的问题;
    纵向分工
    横向分工——专业化还是工作扩大化
    如何编制岗位职责;
    3.任职资格与晋升通道的设计
    职位族划分与晋升通道的设计;
    岗位任职资格编制的方法;
    4.如何确定编制的工具方法
    业务数据分析法;
    劳动效率定编法;
    比例法;
    预算控制法;

    第二部分:薪酬设计
    一、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
    内部同事之间互相攀比工资高低,企业需要统一的一把尺度进行价值衡量
    1.内部互相攀比——为什么要职位评估;
    2.职位评估所使用的方法;
    3.常见的职位评估的工具介绍;
    4.各种职位评估模型的倾向性;
    5.如何设计或者选择职位评估模型;
    6.职位评估的程序与注意问题;
    7.职位评估演练;

    二、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
    一但薪酬脱离了市场行情,要么企业找不到合适的员工,要么现有的员工会离职,所以,企业需要了解薪酬的市场行情,同时用自己的薪酬水平与市场进行比较,进而进行薪酬决策,才不会脱离外部环境。
    1.招不到人或者人跑了怎么办?——外部公平性;
    如何自己做薪酬调查;
    界定市场需要考虑的问题
    调查需要调查什么样的内容
    如何对调查的结果进行统计和分析
    什么企业适合自己调查
    2.外部资料获得数据如何选择渠道
    3.如何选择薪酬调查公司;
    4.如何处理薪酬调查的数据——回归曲线的编制;
    5.内部公平与外部公平不一致应该如何处理
    6.如何确定薪酬水平
    竞争对薪酬水平的影响
    企业的发展阶段对薪酬水平的影响
    工作的可替代性对薪酬水平的影响
    企业的财务状况对薪酬水平的影响
    7.薪酬决策建议案例

    三、薪酬结构的划分;
    薪酬的带宽设计不合理,要么薪酬体系很快被突破,要么有些岗位的人无法引进,如何设计合理的带宽?另外,固定薪酬浮动薪酬是一个什么样的比例合理?绩效的钱从哪里出,都是企业不得不面对的问题。
    1.什么是薪酬结构;
    2.各项工资结构及功能,具体如何运用?
    3.薪酬的幅度与重叠度的计算;
    4.宽带还是窄带;
    5.薪级的划分;
    6.固定与变动比例的划分需要考虑的问题
    绩效薪酬的钱谁出?-你要动谁的奶酪
    行业特点——个人的努力程度对效益的影响与绩效薪酬比例的关系
    管理层次——高层、中层、基层拿出一个什么比例才合理?
    历史传统——公司的文化传统对绩效薪酬比例的影响
    职位序列——营销、研发、生产、职能部门,拿出什么比例才合理?

    四、薪酬与能力的关系
    为什么需要按照技能定薪?什么时候不要按照技能定薪酬?很多企业都走过这样的弯路,我们如何避免走弯路?
    1.薪酬为什么需要和能力挂钩——某企业薪酬困境
    2.什么情况下需要与能力挂钩——所有职位都要设置技能工资吗?某企业的劳动效率与技能工资关系的分析
    3.技能薪酬帮助企业解决的三个问题;
    4.如何评估员工能力;
    知识、技能、职业素养
    5.加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;

    五、提成制与奖金制
    提成还是奖金,是营销人员绩效工资发放的两大类方法,什么时候用提成制?什么时候用奖金制?提成制需要注意什么问题?
    1.提成制与奖金制的特点
    2.什么时候用提成,什么时候用奖金
    发展阶段、管理水平、管理层级、行业特征
    3.提成制需要注意的问题点
    提成的比例如何定?
    抓住几个客户,没有进取心怎么办?
    业务员争夺资源,怎么办?
    业务员急功近利怎么办?
    4.奖金制需要注意的几个问题

    八、年终奖设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
    1.几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
    2.几种模式优缺点的对比;
    3.集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

    九、发奖金的周期
    1.奖金周期与考核周期;
    2.年终奖还是年中奖;
    3.时机选择要考虑的要点;
    4.奖金的滞后性;

    十、薪酬管理
    薪酬分析
    加薪政策的设计

讲师

  • 蔡巍

    前程无忧特聘讲师
    人力资源管理专家。
    擅长绩效与薪酬体系设计、组织与流程设计及规范化管理。
    长期担任外资企业的高层管理人员,具有丰富的管理经验及专职咨询经验。
    曾为多家大型企业提供人力资源方面的咨询与服务

    蔡先生,工商管理硕士,人力资源管理顾问,多年专职咨询工作经验。善长于人力资源管理,特别在绩效与薪酬体系设计、组织与流程设计、规范化管理等方面有一定造诣;曾经在外资企业、民营企业担任过中高层管理人员。加入顾问行业以来,曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的企业进行过全面的人力资源咨询服务。蔡先生先后在国内多家管理、财经媒体上发表过多篇管理文章,其中,《兔子与猎狗——人力资源管理的目标是什么》一文被《经济观察报》《人力资本》《21世纪人才报》等业内知名媒体转载,并在互联网上广为流传,在众多企业中引起较大反响。

    2002、2003年与姜定维先生合著出版了将平衡计分卡在各组织层面落实的绩效管理书籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》,和将薪酬设计技术与企业管理模式、企业文化、企业战略相结合的薪酬原理书籍《吹口哨的黄牛——以薪酬留住员工》。被联想、新浪、远大、中关村证券等知名企业,中华英才网、中人网等业内网络媒体,《人力资本》、《赢周刊》等30余家平面媒体多次推荐,名列国内各大经管图书排行榜,多次重印,获得了良好的评价。与国内知名教育公司时代光华合作,将《奔跑的蜈蚣》开发成培训情景剧VCD,得到了广泛的认可和欢迎。2004年与北京大学出版社合作出版了新书《KPI——关键绩效指引成功》《BSC—平衡保证发展》获得业界好评。

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