"第一章：招聘入职与劳动合同订立中的风险防范与化解
劳动者应聘期间/入职之后提交虚假资料（未能如实说明）的风险及其应对
入职体检的必要性（《职业病防治法》第三十二条）
用人单位不签订劳动合同的风险
用人单位自行拟定劳动合同文本的风险
工作地点可能出现变动/搬迁的风险与预防
劳动合同文本中“可以约定事项”的充分利用
（案例一、二）
第二章：试用期中的风险防范与化解
试用期及合同期的约定风险
“试用条件”与“录用条件”/“转正条件”的区别与联系
《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险（试用期不符合录用条件与合同期不胜任工作的异同）
在《录用通知书》中约定任何一方均不能反悔，否则赔偿对方；这样的约定有效吗？
劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资？
劳动者在试用期因不合格被解除劳动合同，是否需赔偿培训费？
什么情况下企业与员工可以约定服务期协议？
什么情况下企业与员工可以约定违约金条款？
如何撰写《试用不合格通知书》？
防止出现试用期违法解除的三条基本措施
7.1明确录用条件（明示和默示）
7.2遵循录用条件设定的基本准则
7.3界定/约定“不符合录用条件（不合格）”的范围
（案三、四）

第三章：劳动合同的顺延、续订与无固定期限劳动合同中的风险防范与化解
事实上极少见协商一致从而不订立无固定期限劳动合同的情形——除非劳动者放弃
“可以订立无固定期限劳动合同”的正确理解
第三款之前提条件是：劳动者提出或同意续订——如果劳动者在第二次固定期限劳动合同到期时，仍未提出续订劳动合同的，可不续订
劳动者在第二次固定期限劳动合同到期前，用人单位应对劳动者是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估，如若存在，及时处理
实践证明：无固定期限劳动合同并非洪水猛兽；通过“术”来规避“道”，亦会得不偿失，甚至鸡飞蛋打
（案例五、六）
第四章：事实劳动关系、特殊劳动关系与多元用工中的风险防范与化解
何谓劳动关系、劳务关系、事实劳动关系、特殊劳动关系及双重劳动关系？
暑假与寒假工、实习生与非全日制用工的区别及其风险规避与实操
在校学生与用人单位建立的是劳动关系吗？
用人单位收购其他组织时，如何与被接收的员工签订、变更劳动合同
《劳动合同变更通知书》与《劳动合同变更协议书》的设计原则
集体合同的立法脉络与初衷与《广东省企业集体合同条例》的施行
集体合同与劳动合同的联系与区别——
集体劳动合同、工资集体协商的潜在影响及其风险规避与实操
学徒工、实习生是否可以低于最低工资标准支付工资？
新入职员工，单位没来得及购买社保，发生工伤如何处理？
能否与“三期妇女、特殊保护期间的员工”协商解除？
员工未提前30日通知企业说走就走，企业能否扣减其工资？
达到法定退休年龄而继续聘用的员工，是续签劳动合同还是劳务协议？
（案例七、八）
第五章：薪酬管理中的风险防范与化解
工资总额的概念与构成
不属于工资的范畴
如何设计工资结构以降低加班费成本？
3.1 3P+1M的付薪理念
3.2“正常工作时间工资”即法定工作时间（20.83天）内所应发的工资总额。
3.3 如何设计月薪制人员的薪资结构，以规避风险？
加班与值班的区别
如何认定无故拖欠工资？
不属于克扣工资的情况
工资标准争议的举证责任
如何避免未经批准自行加班，并于离职后追讨加班费？
工作/法定节假日加班，能否安排补休而不予支付加班费？
计件工资/加班工资/特殊工时制工资/休假工资待岗或病假工资的支付
企业在安排休假时需要考虑哪些问题或因素？
（案例九、十）
第六章：培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金中的风险防范与化解
本合同期内由甲方出资培训并签订协议的，如合同期满而服务期尚未到期的
保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系——
违约金支付（培训服务期&竞业限制）——
保密与竞业限制实操——
劳动者赔偿责任的三个构成要件
（案例十一、十二）
第七章：规章制度的执行与劳动合同的解除与终止中的风险防范与化解
违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果是什么？
确保规章制度内容合法、程序合法——即已通过如下程序：
确保劳动者违纪违规的事实与规章制度的规定相符合。
如何应对劳动者否认违纪违规事实、拒交《检讨书》、拒签《警告信》、《解除/终止劳动合同通知书》？
处理违纪违规员工的最佳时段是什么？
出具/不出具“解除/终止劳动合同证明”的风险及其应对
违纪违规员工的薪酬调整处理策略
（案例十三、十四）
第八章：调岗调薪中的风险防范与化解
双方协商调岗调薪的相关法律规定
用人单位可以单方调岗的法律依据
其他用人单位可以单方调岗的情形
如何做到单方面的调薪能最大程度地降低企业法律风险？
用人单位调整劳动者薪资的基本程序
如何在劳动合同中明确约定调岗调薪的条件？
（案例十五、十六）
第九章：劳动合同的变更、中止与协商一致解除劳动合同及离职管理中的风险防范与化解
低于法定标准支付经济补偿有无法律风险？
如何规避法定标准下支付经济补偿金的法律风险？
近年来，各地协商一致解除劳动合同案件大幅增加的根本原因是什么？
制造业存在大量“自离”的员工，“自离”究竟有哪些法律风险？
用人单位如何规范离职管理以及离职手续办理？
劳动者向管理者提交辞职信，管理者如何走流程？
针对正常的且已完成解除或终止合同手续的员工，如要求用人单位出具解除或终止证明的，应当出具；否则，有可能承担赔偿责任
针对未完成解除或终止劳动合同的，或某些问题员工的合同解除，用人单位须谨慎对待出具证明这一法定手续
拒绝或延迟办理档案转移手续，将面临处罚风险（本法第八十四条）
应将合同解除或终止后，员工配合办理工作交接列为规章制度条款，或作为合同约定事项；并规定拖延或拒绝交接，公司保留作出相应处置的权利
经济补偿金的支付时限，在实践中，以三日为常见；五日亦可；最好不要超过一周——且应双方以书面文字确认，预防劳动者节外生枝
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查
管理者如何与劳动者协商解除劳动合同？
（案例十七、十八）
第十章：“泡病假”的界定与处理技巧
泡病假的目的
泡病假的表现形式
应对措施
（案例十九、二十）
第十一章：企业败诉的主要原因及经济补偿金、经济赔偿金的相关问题
劳动仲裁程序与应对
劳动诉讼程序与应对
劳动仲裁中的举证责任
企业败诉的主要原因
静态依据的规范问题
动态证据的充分问题
解除程序的规范问题
用人单位需支付经济补偿的情形（1）
用人单位需支付经济赔偿的情形：《劳动合同法》第48条（2）
劳动者可否同时主张经济补偿和经济赔偿？
“50%额外经济补偿金”是否继续适用？
用人单位或劳动者主动提出协商一致解除劳动合同的补偿及其操作技巧
经济补偿金的基数及年限计算标准，以及与《劳动合同法实施条例》第二十七条的比较
经济补偿与经济赔偿
经济补偿金四案例（上海分08年前后，广东不再区分，案例以上海为例）
（案例二十一、二十二）
第十二章：企业败诉的主要原因及经济补偿金、经济赔偿金的相关问题
劳动合同变更制度
入职登记表和招工名册的主要内容、设计技巧和注意事项
离职申请表及离职协议的主要内容、撰写技巧和注意事项
如何约定工作岗位/内容，以化解可能产生的违约侵权及带来的法律风险？
如何约定工作岗位/内容，以便未来调整岗？
直线部门经理擅自口头解除员工劳动关系的应对策略与措施
（案例二十三、二十四）"