薪酬设计三部曲-定岗定编定薪

¥4280

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城市
  • 郑州
日期
    2022
  • 12月22日-12月23日
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  • 课程介绍
  • 大纲
  • HR工作有三大难点:岗位设置、绩效与薪酬。年初,很多企业都会折腾这三件事。

    组织结构的确认和调整,涉及到太多人的利益关系,尤其是高层管理人员的利益关系:需要设计多少个管理层次?划分多少个部门?以及每个部门内部需要设置什么岗位?不同的岗位之间需要如何分工?每个部门的编制应该是多少才合适?这都是HR们的痛点。

    在很多企业中,薪酬已经变成了企业和HR的“ 心愁” !每当发工资、发绩效工资、发年终奖、年底加薪,会暴露出来很多的矛盾和冲突,而薪酬的设计,往往又和很多要素相关,尤其是与绩效部分相关。那么,应该如何设计薪酬,让薪酬不会成为“心愁”呢?

    其实,薪酬的设计,首先要关注薪酬设计的目标。

    对于员工来说,薪酬首先是劳动所得,员工会关注自己的薪酬的绝对值,同时还很关注薪酬的公平问题,就会和别人去比较。员工首先会和同事比较,即所谓的内部公平问题,还会和外部比较,即所谓的外部公平问题。

    对企业来说,薪酬首先是购买劳动力的价格,既然是价格,就需要考虑二个要素,一方面价格高,就会购买到更好的劳动力,另一方面也需要考虑性价比,也就是投入产出比,所谓的投入就是我们发给员工的薪酬,所谓产出就是企业的绩效水平。同时,对于企业来说,也需要考虑自身的财务状况。

    这两个方面,就是我们薪酬设计的目标——内部公平、外部公平、投入产出比、企业的财务状况。

  • 第一部分 薪酬概述
    什么是薪酬
    员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题
    企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情
    薪酬设计考需要考虑的问题点:
    职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
    薪酬设计的矛盾点:
    以岗定薪还是按照技能定薪?
    能力强的人业绩一定好吗?——按照技能还是按照业绩定薪
    我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?——内部公平与外部公平的矛盾
    公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?——团队与个体的矛盾
    按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?——绩效工资的问题
    营销人员是按照提成制?还是奖金制?
    第二部分 定岗与定编
    岗位分析部分:
    1、什么是岗位分析
    什么是岗位分析?
    岗位分析需要分析什么内容?
    职责
    任职资格
    编制
    2、职责编制的方法
    如何开展部门工作说明书和岗位说明书的编制?
    职责编制的方法;
    分工需要考虑的问题;
    纵向分工
    横向分工——专业化还是工作扩大化
    如何编制岗位职责;
    3、任职资格与晋升通道的设计
    职位族划分与晋升通道的设计;
    岗位任职资格编制的方法;
    4、如何确定编制的工具方法
    业务数据分析法;
    劳动效率定编法;
    比例法;
    预算控制法;
    第三部分 定薪——薪酬设计
    薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
    为什么要职位评估;
    职位评估所使用的方法;
    常见的职位评估的工具介绍;
    如何设计或者选择职位评估模型;
    职位评估的程序与注意问题;
    职位评估案例
    薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
    什么是外部公平性;
    如何进行薪酬调查;
    如何自己做调查;
    如何选择薪酬调查公司;
    如何处理薪酬调查的数据;
    如何确定薪酬水平;
    薪酬水平数据分析,企业确定工资水平时考虑哪些因素?
    高岗和低岗之间,职能部门/生产部门/研发部门之间,新老员工之间,管理/技术/
    操作人员之间、集团系统内各分子公司之间的工资分配关系解析。
    三、薪酬结构的划分;
    什么是薪酬结构;
    各项工资结构及功能,具体如何运用?
    薪酬的幅度与重叠度的计算;
    宽带还是窄带;

    固定与变动比例的划分需要考虑的问题
    薪酬水平
    行业特点
    管理层次
    历史传统;
    职位序列;
    四、薪酬与能力的关系
    薪酬为什么需要和能力挂钩;
    什么情况下需要与能力挂钩;
    技能薪酬帮助企业解决的三个问题;
    如何评估员工能力;
    加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;
    五、绩效工资发放需要考虑的问题
    1、按照分数发还是按照绩效排名;
    2、绩效排名需要考虑的问题
    排名的比例;
    谁和谁排名?
    按照编制排名还是按照实际人数排名;
    轮流坐庄怎么办?
    排名的程序
    3、如何将目标与奖金挂钩的方式
    联合基数确定法;
    赛马法;
    六、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩;
    几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
    几种模式优缺点的对比;
    集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?
    七、奖金设计与外部因素的影响
    老总的奖金究竟该不该发?
    采购经理的奖金究竟该不该发?
    如果过滤外部因素的影响;

    八、企业内各部门奖金设计的要点
    销售部门提成制,还是奖金制?
    项目类型工作奖金的设计;
    生产部门奖金的设计;

    九、发奖金的周期
    奖金周期与考核周期;
    年终奖还是年中奖;
    时机选择要考虑的要点;
    奖金的滞后性;
    十、薪酬管理
    薪酬分析;
    企业宏观的薪酬分析——投入产出;
    微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率;
    企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控制?
    如何给员工设计加薪
    按照业绩考核成绩加薪;
    分数与排名对加薪的影响;
    按照能力加薪;
    按照能力与业绩综合考虑加薪;
    按照能力与业绩与员工在宽带中的位置加薪;

讲师

  • 蔡巍

    前程无忧特聘讲师
    人力资源管理专家。
    擅长绩效与薪酬体系设计、组织与流程设计及规范化管理。
    长期担任外资企业的高层管理人员,具有丰富的管理经验及专职咨询经验。
    曾为多家大型企业提供人力资源方面的咨询与服务

    蔡先生,工商管理硕士,人力资源管理顾问,多年专职咨询工作经验。善长于人力资源管理,特别在绩效与薪酬体系设计、组织与流程设计、规范化管理等方面有一定造诣;曾经在外资企业、民营企业担任过中高层管理人员。加入顾问行业以来,曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的企业进行过全面的人力资源咨询服务。蔡先生先后在国内多家管理、财经媒体上发表过多篇管理文章,其中,《兔子与猎狗——人力资源管理的目标是什么》一文被《经济观察报》《人力资本》《21世纪人才报》等业内知名媒体转载,并在互联网上广为流传,在众多企业中引起较大反响。

    2002、2003年与姜定维先生合著出版了将平衡计分卡在各组织层面落实的绩效管理书籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》,和将薪酬设计技术与企业管理模式、企业文化、企业战略相结合的薪酬原理书籍《吹口哨的黄牛——以薪酬留住员工》。被联想、新浪、远大、中关村证券等知名企业,中华英才网、中人网等业内网络媒体,《人力资本》、《赢周刊》等30余家平面媒体多次推荐,名列国内各大经管图书排行榜,多次重印,获得了良好的评价。与国内知名教育公司时代光华合作,将《奔跑的蜈蚣》开发成培训情景剧VCD,得到了广泛的认可和欢迎。2004年与北京大学出版社合作出版了新书《KPI——关键绩效指引成功》《BSC—平衡保证发展》获得业界好评。

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