招聘全流程--九步曲

¥1280

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  • 课程介绍
  • 大纲
  • 都说二十一世纪最贵的是人才,人才成为企业的核心竞争力,但是随着90、95后作为人才市场生力军强势涌入的时候,HR们倍感压力,困难重重:
    筛选大量简历,邀约不到候选人来…
    好不容易来几个,只要面试都不合格的……
    更惨的是,面试过程中碰到“面霸”,各种被牵着鼻子走…..
    人力资源看上的,业务部门嗤之以鼻…
    面试中看似“优秀”的员工,真正进入公司后,却“水土不服”….
    招聘工作心好累。有没有这样的一种办法,让我们在很短的时间内,为招聘定位靶心去伪存真?有没有这样一种技巧,让我们精准挖掘候选人的真实能力,不被表象迷惑,打赢心理博弈战?有没有这样一个模型,让我们和业务部门能愉快聊天,达成对候选人需求的共识?
    本课程首次将流程步骤的工作模式引入到招聘中,以招聘全流程讲解招募、甄选和录用三大环节中所用的精准岗位画像&胜任力模型、高效的面试技巧和人才测评方法等,全面提升面试官们人才选拔的准确率,帮助企业在短时间内培养出一批专业化的面试官队伍,提高招聘环节的有效性,降低企业招聘的隐形成本。

  • 第一部分:业务部门的面试官,您在招聘中很重要
    一、责无旁贷,明晰招聘中的角色与职责
     招聘在组织中的三大作用
     成功招聘的三大关键点
     清晰的招聘标准
     高效的招聘流程
     专业的面试官团队
     招聘中都有谁?分别负责什么?
     招聘中的两大关键角色
     两大关键角色在招聘中的职责和定位
    案例讨论:
    面试官们做对了哪些?做错了哪些?

    二、聚焦核心,为招聘定靶心
     招聘招什么?
     岗位胜任特征模型--冰山模型的解读
     岗位画像的标签构成
     岗位画像VS个人画像
     岗位画像的设计
     个人画像的设计
     基于个人画像匹配的薪酬决策与能力提升计划
    实战演练:
    为招聘的某一岗位做岗位画像和个人画像,并制定相应的能力提升计划

    第二部分:实战篇——步步为营步步赢,独孤九剑招聘不用愁
    一、招聘全流程
     招聘三大环节:招募、甄选与录用
     招聘九步曲及关键点
     九步曲中业务部门与HR的分工
    二、30秒精准简历筛选法
     一份小简历藏乾坤
     解读简历中的疑点、难点和面试中提问的关键点
    实战演练:请以你的招聘的岗位为例,对简历进行筛选,并详列有关的疑点、问题点

    三、独到清晰的面试技巧
     面试的实质:基于过去来判断将来的行为
     两招足够—精确高效的行为面试法
    (1)第一招:不丢人,面试过程五个阶段要涵盖
     关系建立阶段—让候选人做好准备的小TIPS
     导入阶段——有料有效、差异化的自我介绍引导术
     核心阶段——挖掘候选人的能力,方法很重要
     确认阶段——判断候选人的求职出发点
     结束阶段——后续安排讲清楚
    (2)第二招:不乱来,掌握精准挖人术--BEI行为面试法
    BEI访谈的框架助您问问题简单和简单
     STARL法则的构成
     STARL每一步的问题样例
    使用BEI访谈法的注意事项
    看视频学面试:
    BEI行为面试法
    实战演练:
    用BEI面试法进行模拟演练

    第三部分:慧眼识人,巧用心理测评做取舍
    一、管理者必懂的职业趣向测评方法--霍兰德
     A型人的职业趣向分析
     C型人的职业趣向分析
     E型人的职业趣向分析
     S型人的职业趣向分析
     I型人的职业趣向分析
     R型人的职业趣向分析
     霍兰德职业岛屿的组合使用
    二、霍兰德职业趣向测试在招聘中的应用
     在招聘中运用的注意事项
     运用霍兰德职业趣向测试高效解读候选人
    案例:Lisa该何去何从?
    小组讨论:请以小组成员中的面试官为例:
    1、 解读该面试官的霍兰德测试结果
    2、 基于几位候选人的测试结果,为该名面试官推荐合适的候选人
    第四部分:无领导小组讨论在校园招聘中的运用(可选模块)
    一、校园招聘的流程
    1、准备阶段
     确定招聘职位和人数
     成立招聘小组
     联系招聘学校
     准备相关资料
    2、实施阶段
     发布招聘信息
     收集和筛选应聘资料
     测试与面试
     录用
    3、评价与反馈阶段
     应届生接收
     跟踪阶段
    二、无领导小组讨论在校园招聘中的运用
     初识无领导小组讨论
    1、无领导小组讨论的应用范围
    2、无领导小组讨论的特点
    3、无领导小组讨论的题目类型
     开放型
     资源争夺型
     操作型
     两难型
    实战演练:结合企业实际,进行无领导小组讨论题目设计
     无领导小组讨论在校园招聘中的应用技巧
    1、无领导小组讨论的操作程序与关键控制点
    2、如何对参与讨论者进行评分
    3、如何把握测评维度和观察点
    4、考官在评分中的注意事项
    实战演练:无领导小组讨论实战演练


    第五部分:行动学习
    1、 为招聘岗位构建胜任力模型即岗位画像
    2、 筛选岗位的简历,并在简历上标注疑点、难点和问题点
    3、 用STARL法则设计面试问题
    4、 用霍兰德测试团队成员的职业趣向并进行初步的分析

讲师

  • 汤小洁

    资深实战型咨询顾问和培训专家
    中欧商学院 MBA&教育成长汇特约讲师与专家顾问
    曾任职汇丰银行人力资源经理
    历任民营房地产公司高管和 IT互联网公司常务副总
    多家股份制银行特约讲师与专家顾问
    为超过 2000名创业 CEO 提供培训咨询服务
    为超过 10 万名 HR提供人力资源专业培训

    工作经历:
    资深实战型咨询顾问和培训专家,曾任职汇丰银行人力资源部,历任民营房地产公司高管和 IT 互联网公司常务副总,被中欧商学院教育成长汇(教育行业创业企业 CEO 训练营)和中欧 MBA 学院、京东众创学院、蛋解创业CEO 商学院、红黄蓝商学院等特聘为创业企业经营管理和人力资源管理方向的专家顾问和讲师,为超过两千名创业 CEO 提供培训和咨询服务,为不少于十万名人力资源的从业人员提供人力资源管理的专业培训。
    秉承“培训是为企业战略服务”的理念,围绕战略导向型的人力资源管理研发了促进“组织升级与人才升级”的人力资源相关的组织发展、人力资源六大模块的专业实战课程,帮助人力资源管理者(含业务部门的管理者)厘清人力资源管理的关键,树立正确的“以业务为中心”的人力资源管理思维,掌握相关的人力资源管理专业方法和技巧,实现人力资源助推业绩发展的目标,让人力资源成为真正意识上的战略和制作伙伴。
    独创的“训战结合内生赋能”的人才培养模式,打破了传统的培训与实战相剥离的困境,通过行动学习、在岗辅导、优秀人才训练营等学以致用的培训形式,在实战中取得了卓有成效的业绩提升,通过内生力量的打造沉淀了大量一线的最佳实践和案例。
    授课风格:
    轻松活泼、幽默风趣、深入浅出、富有亲和力
    互动性强,学员参与度极高
    实战与理论相结合、通过案例诠释理念
    内容贴近实际,专设行动学习助推培训转化
    主讲课程:
    战略导向下的人力资源管理(人力资源六大模块)
    HR 私塾—三天版,人力资源六大模块全部内容
    人力资源单独模块内容:
    规划—厘清组织逻辑与战略,精准制定人力资源战略与人效提升
    如何基于数据分析进行人力资源的规划设计
    人力资源规划设计七步曲,人效提升 so easy
    招聘—打造“猎头思维”的高效招聘团队—招聘全攻略
    培训—搭建驱动业务发展的培训管理体系
    绩效—构建业务业绩驱动轮—绩效管理全过程
    绩效管理全过程—MBO、KPI、BSC、OKR
    重新定义绩效管理—OKR vs KPI
    薪酬—全面薪酬体系的建设
    全面薪酬体系的建设
    股权激励的设计
    劳动关系—用“法理情”构建和谐劳动关系
    组织发展:解读组织全逻辑,升级组织人才管理
    HRBP:
    让 HR 推动经营—HR像CEO一样思考
    如何成为业务合作伙伴—HRBP的三大支柱
    部分服务客户:
    金融行业:汇丰银行、人民银行清算中心、民生银行、中信银行、中国银行、招商银行、奔驰金融、恒天财富、云南信托、国信证券、国民信托、建投
    房地产行业:万科、中赫地产、星河湾、中海地产、中铁集团、京能源、世联地产、链家、自如互联网行业:京东、去哪儿、58同城、环球网校
    高校:中欧商学院、北京航天航空大学、北京建筑学院、中国矿业大学、首钢工学院、广东白云学院、劳动关系学院、行政学院
    汽车/生产制造行业:奔驰集团、宝马集团、兵装集团、北汽集团、聚龙集团、七彩云南、29所
    K12 教育行业/品牌加盟店:学而思、人人教育、红黄蓝、爱都

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