全薪时代的薪酬体系构建(一天版)

¥1280-2000

257人报名

无可选城市和日期
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  • 讲师 蔡巍

    课程介绍

    多年咨询的经验,让我感觉到 hr 工作有三大难点:岗位设置、绩效与薪酬。年初,企 业都会折腾这三件事。 首先说说组织结构。组织结构里面,涉及到太多人的利益关系,尤其是高层管理人员 的利益关系,需要设计多少个管理层次?划分多少个部门?以及每个部门内部需要设置什么 岗位?不同的岗位之间需要如何分工?以及,每个部门的编制应该是多少才合适?这都是 hr们的痛点。 在很多企业已经变成了企业和 hr 的“心愁“,每当发工资,发绩效工资,发年终奖, 年底加薪,会暴露出来很多的矛盾和冲突,而薪酬的设计,往往又和很多要素相关,尤其是 绩效部分相关。那么,应该如何设计薪酬呢?让薪酬不会成为”心愁“呢?其实,薪酬的设 计,首先要关注薪酬设计的目标。 对于员工来说,薪酬首先是劳动所得,员工会关注自己的薪酬的绝对值,同时,还很关 注薪酬的公平问题,所以公平,就是和别人去比较。员工首先会和同事比较,即所谓的内部 公平问题,还会和外部比较,即所谓的外部公平问题。 对企业来说,薪酬首先是购买劳动力的价格,既然是价格,就需要考虑二个要素,首先, 价格高,就会购买到更好的劳动力,同时,也需要考虑性价比,也就是投入产出比,所谓的 投入就是我们发给员工的薪酬,所谓产出就是企业的绩效水平。另外,对于企业来说,也需 要考虑自身的财务状况。 这二个方面,就是我们薪酬设计的目标——内部公平、外部公平、投入产出比、企业的 财务状况 课程将按照薪酬设计的目标,具体讲述薪酬设计的步骤以及每个步骤中需要注意的问题 与可能会遇到的问题。

    课程大纲

    第一部分 薪酬设计概论

    一、 员工关注薪酬的问题点:劳动所得与公平问题
    二、 企业关注薪酬的问题点:投入产出比、管理手段、市场行情
    三、 薪酬设计考需要考虑的问题点: 职位、技能、市场、业绩、企业的财务状况
    四、 薪酬设计的矛盾点: 以岗定薪还是按照技能定薪? 能力强的人业绩一定好吗?——按照技能还是按照业绩定薪 我们认为重要的职位就一定薪酬高吗?——内部公平与外部公平的矛盾 公司业绩好,个人业绩不好奖金如何发?——团队与个体的矛盾 按照绩效排名发钱还是按照考核分数发钱?——绩效工资的问题 营销人员是按照提成制?还是奖金制?

    第二部分 薪酬设计

    一、 薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性
    1. 为什么要职位评估;
    2. 职位评估所使用的方法;
    3. 常见的职位评估的工具介绍;
    4. 如何设计或者选择职位评估模型; 5. 职位评估的程序与注意问题;
    6. 职位评估案例

    二、 薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性
    1. 什么是外部公平性;
    2. 如何进行薪酬调查;
    如何自己做调查;
    如何选择薪酬调查公司;
    3. 如何处理薪酬调查的数据;
    4. 如何确定薪酬水平;
    5. 薪酬水平数据分析,企业确定工资水平时考虑哪些因素?

    三、 薪酬结构的划分;
    1、 什么是薪酬结构;
    2、 各项工资结构及功能,具体如何运用?
    3、 薪酬的幅度与重叠度的计算;
    4、 宽带还是窄带;
    5、 固定与变动比例的划分需要考虑的问题 薪酬水平 行业特点 管理层次 历史传统; 职位序列;

    四、 薪酬与能力的关系
    1. 薪酬为什么需要和能力挂钩;
    2. 什么情况下需要与能力挂钩;
    3. 技能薪酬帮助企业解决的三个问题;
    4. 如何评估员工能力;
    5. 加薪是以能力为核心,还是以业绩为核心;

    五、 奖金设计与外部因素的影响——年终奖设计
    1、 老总的奖金究竟该不该发?
    2、 采购经理的奖金究竟该不该发? 3、 如果过滤外部因素的影响;

    六、 奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩——年终奖设计
    1、 几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考;
    2、 几种模式优缺点的对比;
    3、 集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩?

    七、 发奖金的周期
    1、 奖金周期与考核周期;
    2、 年终奖还是年中奖;
    3、 时机选择要考虑的要点;
    4、 奖金的滞后性;

    八、 薪酬管理
    1、 薪酬分析; 企业宏观的薪酬分析——投入产出; 微观的薪酬分析——内部竞争比率与外部竞争比率; 企业如何进行人工成本管理?人工成本是如何构成的,如何进行分析与风险控 制?
    2、如何给员工设计加薪
    按照业绩考核成绩加薪;
    分数与排名对加薪的影响;
    按照能力加薪;
    按照能力与业绩综合考虑加薪;

  • 讲师 李晶

    课程介绍

    薪酬,心愁,白了少年头。薪酬体系设计一直是 HR 投疼的问题,本课程带您解决薪酬体系设 计中最关键的几个技术难点,帮您缓解“心愁”。

    课程大纲

    第一篇:薪酬管理的基本认知
    一、 工资、薪水、薪酬、报酬的差异
    二、 全面薪酬体系构架
    1. 翰威特薪酬模型
    2. 韬睿薪酬模型
    三、 薪酬管理的目标
    四、 为“什么”而付薪
    五、 主要薪酬模式
    六、 薪酬支付的原则

    第二篇:薪酬体系设计的要点
    战略导向的薪酬管理循环
    一、 拟定薪酬策略
    1. 薪酬水平策略
    2. 薪酬构成策略
    3. 薪酬策略与企业发展阶段
    二设计薪酬体系
    三、基本薪酬设计
    (一) 工作分析
    1. 工作分析的内容
    2. 工作分析的目的
    3. 工作分析的方法
    (二)职位评估
    1. 什么是职位评估
    2. 职位评估的目的
    3. 职位评估的方法
    排序法
    职位分类法
    要素比较法
    要素评分法
    练习1:要素评分法
    练习2:确定职位等级
    (三)薪酬调查
    1. 薪酬调查的目的
    2. 薪酬调查的范围
    3. 薪酬调查的方法
    4. 薪酬调查结果分析
    数据排列法
    频率分析法
    趋中趋势分析法
    离散分析法
    练习1:计算百分位
    (四)设计薪资结构
    1. 什么是薪资结构
    2. 为什么要建立薪资结构
    3. 薪资结构关键参数
    练习:级别宽幅
    4. 设计薪资结构
    练习1:更新市场数据
    练习2:可比薪资分析

    第三篇:薪酬管理的发展趋势
    课程回顾与问答

  • 讲师 李佳

    课程介绍

    无论是哪一种薪酬模式,它们的不同只是所关注的侧重点不同,它的最终目的都是尽可能准确地测量、反映员工的绩效,保证分配的公平性,进而促进员工绩效的提升。

    基于3E付薪原则的3P薪酬架构模式是目前市场上运用较为普遍而且可操作实施的,3P薪酬模式是基于岗位的特征、员工的能力和绩效成果三方面综合评估后产出的薪酬架构模式。岗位薪酬是通过岗位的评估以岗定薪,相对较为公平;技能薪酬关注的是任职者的资格和能力,相对具有竞争性;绩效薪酬关注的是任职者在岗位上的产出,能够更有效的激励。所以一套行之有效的薪酬体系对企业来说是非常重要的,薪酬模式应该随着企业的不同发展阶段而随之更新

    课程大纲

    第一模块:全面性薪酬体系与3P薪酬模型
    — 全面性薪酬体系的整体框架
    — 薪酬体系的战略本质和应实现的目标
    — 制定薪酬体系应遵循的原则和考虑因素
    — 人力资源管理者在建立薪酬体系时的角色和职责
    — 3P薪酬模型的定义和设计程序

    第二模块:岗位评估和岗位职级的建立
    — 厘清组织架构,做好职位分析
    — 岗位评估的四种方法和利弊适用性分析
    — 岗位等级的建立标准、匹配原则与注意事项
    — 岗位等级与薪级之间的关系和应用
    — 人、岗、级的匹配

    第三模块:基于岗位职级的宽带薪酬
    — 建立宽带薪酬的目的与考虑因素
    — 以职位为基础的职等式薪酬结构
    — 以能力为基础的宽幅式薪酬结构
    — 职等职级与宽带薪资的结合
    — 宽带薪酬的相关概念、计算公式和绘图方法

    第四模块:3P薪资架构的合理化分析
    — 确定薪资架构的原则
    — 薪资的构成和常用薪酬名称的定义
    — 薪资架构的固变比合理化分析
    — 职能、研发、生产和高管的薪资架构
    — 外部薪资竞争力分析

    第五模块:绩效奖金的制定与分配
    — 非销售人员的绩效奖金制定方案
    — 销售人员的绩效奖金模式与适用范围
    — 不同销售绩效奖金模式的特征及其优缺点
    — 个人绩效与团队绩效相结合的奖金方案
    — 绩效奖金分配ABC
    — 基于职级结合个人和企业绩效
    — 基于个人绩效和企业绩效的矩阵系数
    — 分段式绩效奖金分配

    第六模块:3P薪酬体系的管理和沟通
    — 薪酬管理的目的和流程
    — 理想的薪酬管理体系特性
    — 薪资沟通的误区
    — 将“薪”比心新理念,薪酬管理新趋

讲师

  • 蔡巍

    前程无忧特聘讲师
    人力资源管理专家。
    擅长绩效与薪酬体系设计、组织与流程设计及规范化管理。
    长期担任外资企业的高层管理人员,具有丰富的管理经验及专职咨询经验。
    曾为多家大型企业提供人力资源方面的咨询与服务

    蔡先生,工商管理硕士,人力资源管理顾问,多年专职咨询工作经验。善长于人力资源管理,特别在绩效与薪酬体系设计、组织与流程设计、规范化管理等方面有一定造诣;曾经在外资企业、民营企业担任过中高层管理人员。加入顾问行业以来,曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的企业进行过全面的人力资源咨询服务。蔡先生先后在国内多家管理、财经媒体上发表过多篇管理文章,其中,《兔子与猎狗——人力资源管理的目标是什么》一文被《经济观察报》《人力资本》《21世纪人才报》等业内知名媒体转载,并在互联网上广为流传,在众多企业中引起较大反响。

    2002、2003年与姜定维先生合著出版了将平衡计分卡在各组织层面落实的绩效管理书籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促进成长》,和将薪酬设计技术与企业管理模式、企业文化、企业战略相结合的薪酬原理书籍《吹口哨的黄牛——以薪酬留住员工》。被联想、新浪、远大、中关村证券等知名企业,中华英才网、中人网等业内网络媒体,《人力资本》、《赢周刊》等30余家平面媒体多次推荐,名列国内各大经管图书排行榜,多次重印,获得了良好的评价。与国内知名教育公司时代光华合作,将《奔跑的蜈蚣》开发成培训情景剧VCD,得到了广泛的认可和欢迎。2004年与北京大学出版社合作出版了新书《KPI——关键绩效指引成功》《BSC—平衡保证发展》获得业界好评。

  • 李晶

    前程无忧资深培训师
    中国商学院MBA成就奖获得者
    清华大学EMBA-HR优秀学员
    北京交通大学MBA成就奖
    中国商业联合会专家委员
    北京市劳动和社会保障学会常务理事
    中人网HR100人成员
    中国人力资源同业公会发起人之一
    北京交通大学MBA联合会名誉会长
    中国地质大学客座教授
    北京市中外企人力资源协会特聘讲师
    北京市高校就业指导中心、就业促进会特聘讲师
    北京博思汇信息技术有限公司董事副总裁

    工作经历
    麦当劳(中国)有限公司人力资源总监
    新华百货(600785)董事
    物美集团人力行政高级总监(分管物美集团企业大学)
    普尔斯马特人力资源总监
    铁路工厂人劳室主任

    担任嘉宾/讲师
    前程无忧人力资本年度论坛演讲嘉宾
    北京中外企人力资源协会(HRA)年度论坛演讲嘉宾
    东方华达年度人力资源高峰会演讲嘉宾
    全国零售总裁年度峰会演讲嘉宾
    《中外管理》年度论坛演讲嘉宾
    中国MBA联盟峰会演讲嘉宾
    中国房地产企业人才培养峰会演讲嘉宾
    HR Bar大型公益论坛演讲嘉宾
    宁夏卫视《中国职场好榜样》评委
    第一届大学生职业生涯规划大赛全国总决赛评委
    就业指导课程教学大赛北京决赛评委
    北京大学生PPT制作大赛评委

    著作
    人力资源管理工具书《人力资源部管理制度范本大全》
    寓言体职场畅销书《驴行职场》
    第一部人工成本管控专著《零售企业如何控制人力成本》

  • 李佳

    前程无忧资深讲师
    香港大学SPACE商学院客席讲师
    同济大学MBA和上师大研究生职业生涯规划教练
    ICF国际教练联合会ACC认证教练
    IPMA英国国际培训师协会授证讲师
    Achieve Global领导力课程认证讲师
    Towers Watson全球职位评等系统(GGS)评等师认证
    Mercer 3P薪酬体系认证
    GCDF全球职业规划师
    Hogan测评认证师
    华东师范大学MBA导师
    前程无忧特约资深讲师和咨询顾问

    工作经历
    20多年外资企业人力资源管理工作经验
    曾服务于欧洲企业和美国上市工业集团公司
    现任世界500强企业集团人力资源总监


    授课风格
    务实且操作性强,并能将丰富的工作经验应用到授课中,深入浅出条理清晰,获得众多学员的一致好评。

欢迎拨打服务热线

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