多年咨询的经验，让我感觉到hr工作有三大难点：岗位设置、绩效与薪酬。年初，企业都会折腾这三件事。
首先说说组织结构。组织结构里面，涉及到太多人的利益关系，尤其是高层管理人员的利益关系，需要设计多少个管理层次？划分多少个部门？以及每个部门内部需要设置什么岗位？不同的岗位之间需要如何分工？以及，每个部门的编制应该是多少才合适？这都是hr们的痛点。

在很多企业已经变成了企业和hr的“心愁“，每当发工资，发绩效工资，发年终奖，年底加薪，会暴露出来很多的矛盾和冲突，而薪酬的设计，往往又和很多要素相关，尤其是绩效部分相关。那么，应该如何设计薪酬呢？让薪酬不会成为”心愁“呢？其实，薪酬的设计，首先要关注薪酬设计的目标。

对于员工来说，薪酬首先是劳动所得，员工会关注自己的薪酬的绝对值，同时，还很关注薪酬的公平问题，所以公平，就是和别人去比较。员工首先会和同事比较，即所谓的内部公平问题，还会和外部比较，即所谓的外部公平问题。

对企业来说，薪酬首先是购买劳动力的价格，既然是价格，就需要考虑二个要素，首先，价格高，就会购买到更好的劳动力，同时，也需要考虑性价比，也就是投入产出比，所谓的投入就是我们发给员工的薪酬，所谓产出就是企业的绩效水平。另外，对于企业来说，也需要考虑自身的财务状况。

这二个方面，就是我们薪酬设计的目标——内部公平、外部公平、投入产出比、企业的财务状况。

课程将按照薪酬设计的目标，具体讲述薪酬设计的步骤以及每个步骤中需要注意的问题与可能会遇到的问题。