第一步：准备
解决员工业绩下滑问题的第一步是做好充分的准备。你要挑出该员工的一个具体行为或业绩表现，然后把关注点集中在这一个行为或一件工作任务的表现上，不要试图一次解决所有的问题。
接着，你需要搜集足够多的事实来证明你对该员工表现的判断。如果是业绩问题，那么就要将业绩量化。如果是行为问题，那么就要专注于你真正观察到的。
然后，写下所有你或组织因为该员工的错失而发生的额外付出或支出。要诚实，不要骗你的员工。承担是解决问题最重要的部分。问自己一些问题，确认自己在该情境中的角色。
·员工清楚自己的业绩目标吗？
·你曾经与该员工谈过他或她的业绩表现或举止行为吗？
·员工知道怎样的工作才算得上是优秀表现吗？
·有什么因素影响到员工的业绩表现？
第二步：讨论
当你完成所有准备工作后，你就可以约员工一起开会讨论一下问题所在了。在开始讨论前，有一项非常重要的工作要做，那就是先设定会议目标和基本规则。这将保证双方不会产生曲解或误会。要知道，当员工的工作意愿下滑，或业绩表现水平或行为发生严重错失时，他们经常会变得非常敏感，一旦受到攻击，就会马上进入一种防御状态，不断与你争辩问题。
为去除这种情感上的敌对状态，你应该用以下的话来开启双方的讨论：
“吉姆，我想谈谈一些我看到的，并且认为是比较严重的问题，你可以对我所说的进行反馈。在开始之前，我们先设定一个谈话的基本规则，这样我们双方都可以充分谈出自己对该问题的看法。我希望我们都能对这个问题以及造成问题的原因达成共识，这样我们才能制定一个解决问题的改进目标和行动计划。
首先，我先说自己对这个问题的看法，以及我认为造成该问题的原因。我希望你先听，不要马上提自己的想法，除非你没听清楚我说什么，可以问我。
然后，请你重述我所说的，这样我就能够确信你已经理解我的观点。等我讲完后，请你从你自己的角度来说一下，我们同样遵循这个规则，等你说完后，我会重述你所说的，这样你就能知道我有没有完全理解你的观点。你觉得这种谈话方式是不是合适？”
使用谈话的基本规则，应该首先了解对方对特定表现问题的看法。确保双方说的话都能被对方所理解，这点很重要，它减少了敌对情绪，并使问题朝着积极的解决方向发展。
第三步：达成共识
在基本谈话规则下，下一步就是确认双方在问题以及造成问题的原因方面是否达成共识。你的工作就是尽量达成更多的共识，以使问题向积极解决的方向发展。在大多数冲突情境下，双方
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