今天的工作环境中，经理人需要运用更加教练式的风格来与直接下属一起工作。他们需要学会一系列新的教练技能，从而帮助员工提高业绩，发展自我，掌握技能。通过课堂上的实操训练，经理们很快能提升在这三个领域的教练技巧。但是我们发现，教练式管理中有一个方面对很多人而已都极具挑战——给予反馈。

给予反馈为何如此艰难？
    我们在研究中发现，经理人之所以觉得给予反馈非常困难，是由于三项主要原因。经理人

• 害怕反馈会使员工失去动力，而他们必须达成工作目标
• 担心反馈会破坏与员工之间的关系
• 担心反馈无法实现期望的结果

    为帮助经理人消除这些恐惧，掌握取得成功所需的技能，肯·布兰佳公司建议在给予反馈前，首先提醒员工，同时实现不断发展和期望目标的重要性。
    这意味着经理人若想提高自己的反馈技巧，就必须先转变自己的思考方式，从而

• 认识到不同的团队成员或员工下属需要他们采取不同的领导型态，选择最恰当的语言
• 清楚他们自己的判断，并能与工作要求或该员工的自身利益区别开
• 始终努力提高彼此的信任和工作关系

    完成这些后，经理人就能够与员工分享棘手或困难的反馈，因为他们已经建立了员工的意识，信任和对彼此关系的尊重。

反馈的重要特征
    有效的反馈从设定反馈目标开始，先要明确期望的结果是什么。一般而言，有三种类型的反馈结果，需要搭配三种不同的反馈风格。
    1.信息反馈——这是关于员工意识和/或成长的信息。这类反馈是并非必须，可根据员工的意愿来实施或不实施。经理人需要先获得员工的同意，才与他分享此类反馈，而且也没有特别要求的反馈目标。(例子：“假如你能在演讲中加强语音的力量，那么也许能造成更大的影响力。”)
    2.反馈包含一项请求——这类信息将有利于员工，但也并非强制。经理人给予反馈，并提出请求——但仅仅是建议，可商量的。(例子：“假如你能在演讲中加强语音，那么也许能造成更大的影响力。你愿意在下一次演讲之前，与我一起练习吗？”)
    3.通过反馈提出要求和/或需求——这类信息是工作的一部分，必须立刻引起员工注意。(例子：“对董事会所做的演讲必须丝毫无误。你的演讲力度还远远不够。你需要辅导和练习，让我们看看怎样才能达到理想的要求。”)